actsuriname.org

Наймання працівників може бути непростим завданням для власника малого бізнесу. Крім того, щоб забезпечити залучення на борт найбільш кваліфікованого кандидата, керівник повинен також переконатися, що заявник відповідає культурі для організації. Хоча єдиним справжнім суддею рішення про прийняття на роботу є час, інтерв'юер може зробити певні кроки, щоб переконатися, що він знає все, що можливо з юридичної точки зору про майбутнього члена команди.

Заява про працевлаштування

Обов’язково, щоб кожен кандидат, який претендує на посаду в організації, заповнив заяву про працевлаштування. Цей документ вимагає від заявниці детальної інформації щодо її професійної та освітньої історії, включаючи контактну інформацію, детальний список минулих роботодавців, а також каталог освітнього досвіду. У заяві про працевлаштування також зазвичай запитується, чи був кандидат засуджений за тяжке злочин. Хоча це може бути неактуальним для деяких роботодавців, інші, наприклад, працівники галузі фінансових послуг, повинні отримувати ці дані, оскільки, згідно з моїми юридичними нормами, конкретні відповіді позбавляють її права працювати.

Відповідні запитання для інтерв’ю

Проводячи співбесіду з потенційним найманим працівником, важливо, щоб власник бізнесу не задавав невідповідних питань. На додаток до ризику виявитись непрофесіоналом, певні питання можуть піддавати фірму фінансовій відповідальності. Наприклад, такі запитання, як "Скільки у вас дітей?", "Скільки вам років?" та "Ви громадянин цієї країни?" є недоречними.

Постановка цих питань може бути витлумачена як упередженість. Забороняється дискримінація кандидата на підставі статі, віку та громадянства, серед інших характеристик. Відповідні запитання, які можуть дати відповіді, яких шукає менеджер, - "Які зміни ви можете працювати?", "Скільки у вас професійного досвіду?" та "Чи можете ви законно працювати в цій країні?"

Список літератури

Запитуючи та звертаючись до професійних рекомендацій претендента на роботу, менеджер з найму має можливість зрозуміти, як інші бачать кандидата. Інтерв'юер повинен вимагати посилання у менеджера, колеги та, якщо це можливо, безпосереднього звіту. Це дасть більш повне уявлення про взаємодію майбутнього працівника з особами всіх професійних торгових марок.

Звертаючись до посилань, менеджер повинен слухати зміст бесіди, а також тон. У багатьох випадках посилання забороняє давати детальну інформацію через політику компанії щодо людських ресурсів. Маючи це на увазі, хоча вона може давати стислі відповіді, спосіб її виступу, такий як тон чи каденція, може дати підказки про те, як вона справді ставиться до кандидата.