actsuriname.org

Оцінки працівників, також відомі як оцінка роботи, надають роботодавцям та працівникам можливість безпосереднього спілкування. Роботодавці використовують оцінки для висловлення думок щодо результатів роботи працівника, тоді як працівники використовують ці можливості, щоб оцінити свою роль в організації та оцінити свої стосунки з роботодавцем. Оцінки працівників на малому бізнесі забезпечують прозорість та заохочують працівників, одночасно сприяючи здоровим трудовим відносинам. Ці оцінки використовують дуже специфічну термінологію, покликану оптимізувати досвід для обох сторін.

Використання мови

Термінологія оцінки працівників використовує дуже конкретну мову. Такі ресурси, як Dummies.com, наголошують на важливості використання лише позитивних і нейтральних термінів при оцінці співробітників. Використання негативної термінології наголошує на тому, що працівник робить неправильно, замість того, щоб виділяти те, що працівник робить правильно, виробляючи негативні психологічні ефекти, які впливають на результати роботи. Наприклад, замість того, щоб говорити працівникові, що він "не досяг мети", теорія оцінки заохочує таку термінологію, як "майже досяг мети", яка передає одне і те ж повідомлення в заохочувальній формі. Позитивна мова також виражає повагу до співробітників, що важливо для формування позитивних стосунків.

Зосередження уваги на майбутньому

У своїй книзі "Підручник з оцінки роботи" автор Емі ДельПо пише, що вся термінологія, яка використовується в оцінці співробітників, повинна стосуватися майбутнього. Якщо працівник працює на відмінно, оцінка вітає її зусилля, наголошуючи на важливості продовження цієї досконалості. Якщо працівник має слабкі результати, роботодавці наголошують на важливості покращення роботи в майбутньому, не вичерпно описуючи недоліки. Наприклад, замість того, щоб зазначати: "Співробітник А не виконує завдання Завдання X через фактор Y", зазначте "Надалі працівник А повинен більше зосередитися на факторі Y завдання X для оптимізації роботи".

Специфічність та чіткість

Кілька джерел, зокрема Dummies.com та Інтернет-ресурс HR Careers, наголошують на важливості специфіки в термінології оцінки працівників. У той час як термінологія оцінки обертається навколо ядра загальних фраз, використовуючи ці фрази безпосередньо у зв'язку з роботою працівника, уникаючи використання неясних дескрипторів, таких як "добре" та "відмінно", покращує цінність оцінки. Це досягається шляхом інформування працівника про те, що роботодавець знайомий з роллю та роботою працівника в бізнесі, одночасно ставлячи перед працівником конкретні цілі, над якими слід працювати. Посібник з оцінки результатів діяльності, підготовлений Пітером Л. Алленом для Гарвардської школи бізнесу, ще більше підкреслює чіткість та уникання загальних, безглуздих термінів щодо людських ресурсів, які можуть пролітати над головою пересічного працівника. Оптимізація чіткості тягне за собою простоту та конкретність.

Умови оцінки працівників

У термінології оцінок працівників з’являється безліч фраз. Слова, які асоціюють якість і кількість роботи, включають "точність", "продуманість" і "продуктивність", тоді як загальновживані слова, що стосуються спілкування та міжособистісних навичок, включають "співпрацю", "переконання", "слухання", "співпереживання" та "колективна робота". Dummies.com підтримує перелік 42 загальних термінів оцінки співробітників, серед яких "просування", "ініціативність", "гнучкість", "реагування", "доступність", "рішучість", "оперативність" та "професіоналізм". Відповідно до принципів конкретності та ясності, роботодавці повинні використовувати лише терміни, що стосуються роботи відповідного працівника, та уникати термінів, незнайомих цьому працівникові, щоб уникнути плутанини.