actsuriname.org

Проблеми ставлення співробітників базуються на організаційних чи особистих факторах, тобто поведінка може виникати внаслідок невдоволення працівників організацією або через конфлікт між самими працівниками або керівниками. Коли кадровий персонал знає першопричину ставлення співробітників, він може ефективно вирішувати та вирішувати проблеми на робочому місці.

Перевизначення ставлення

Людські ресурси можуть допомогти керівникам та менеджерам у виправленні поведінки, спричиненої поганим ставленням до робочого місця. Оцінка ставлення працівника вимагає суб’єктивних вимірювань, які, ймовірно, будуть неточними. Супервайзери та кадровики можуть більш точно визначити поведінку - таку як непокора, затримка, недостатня продуктивність та неадекватне спілкування. HR повинен заохочувати лінійних керівників та керівників зосереджуватись на поведінці, а не на ставленні, коли вони консультують працівників та застосовують дисциплінарні стягнення лише за поведінку, а не за ставлення.

Задоволення від роботи

Прогули, запізнення, конфлікти на робочому місці та непокора нерідко сигналізують про погане задоволення роботою. Вимірювати задоволеність роботою найкраще за допомогою опитування думок співробітників, яке може пролити світло на організаційні фактори, що впливають на поведінку працівників. Опитування, що гарантують анонімність, дають працівникам голос, не боячись відплати, за те, що вони дають відверті відповіді щодо проблем на робочому місці, які, на їхню думку, викликають їх невдоволення. Опитування можуть бути зосереджені на конкретних питаннях, таких як компенсація, пільги чи ефективне керівництво, або можуть складатися з питань про загальні проблеми на робочому місці.

Ключем до ефективного адміністрування опитування є розробка низки питань, які дозволяють отримати цінну інформацію за найменший час. Тривалі опитування забирають багато часу, працівники часто ставлять під сумнів їх корисність, і їх важко проаналізувати, оскільки вони містять стільки відповідей на різні теми.

Ставлення окремих працівників

Якщо поспішати з судженням про ставлення окремого працівника, це не призведе до відповідей, які можуть допомогти вирішити поведінку цього працівника. Супервайзери, які виписують службовців, оскільки вони мають проблеми зі ставленням, не можуть обґрунтовано виправдати дисциплінарні стягнення, оскільки погане ставлення є суб’єктивним, а іноді і упередженим спостереженням. Кадровий персонал повинен забезпечити керівників тренінгами для керівництва, що заохочує спілкування як один із інструментів зміцнення відносин на робочому місці. Як тільки комунікація керівник-працівник покращується, керівники можуть надавати своїм прямим звітам конструктивний зворотний зв’язок щодо областей діяльності, які потребують вдосконалення, а не просто карати працівника поганим ставленням.

Політика на робочому місці

Кодекс поведінки вашої організації та політика на робочому місці кодують поведінку, яка є прийнятною та неприйнятною. Вони також обґрунтовують дії керівника відділу кадрів та управління в управлінні працівниками - від дисципліни до звільнення. Співробітники повинні мати поточні довідники, а HR повинен збирати підписані підтвердження, що кожен працівник читав і розуміє політику компанії. Питання щодо правил та рекомендацій на робочому місці слід направляти до відділу кадрів.

Медіація

HR відіграє важливу роль у вирішенні суперечок на робочому місці, що виникають внаслідок особистих розбіжностей. Наголос слід робити на поведінці, а не на ставленні, оскільки виправити поведінку набагато простіше, ніж виміряти покращення через надмірно суб’єктивну оцінку ставлення працівника чи керівника. У цих випадках HR виступає посередником для досягнення взаємовигідних рішень щодо конфліктів на робочому місці.