actsuriname.org

Класифікація на кривій стосується не лише коледжних робіт - багато компаній використовують числові огляди ефективності, а потім пристосовують співробітників до кривої дзвоника. Однак, на відміну від школи, рейтинг працівника може визначати, чи буде вона отримувати бонусний чек чи чек на безробіття. Використання кривих дзвону для огляду продуктивності може бути складним завданням, з яким слід спостерігати за кількома потенційними проблемами.

Системи оцінки

Компанії використовують безліч різних варіантів вимірювання результатів роботи співробітників. Деякі фірми запроваджують оціночні тести, щоб переконатись, що працівники мають необхідні навички, а інші покладаються на показники продуктивності чи здатність досягти взаємоузгоджених цілей. Ще інші фірми використовують числову систему, яка присвоює кожному працівникові складене число, яке відображає її результати. Цю кількість можна змінювати з часом і порівнювати з іншими працівниками в організації, навіть тими, хто не має роботи.

Криві дзвона

Компанії, які використовують числовий бал, часто ранжують співробітників на дзвіночку. Криві Белла - їх також називають "нормальним розподілом" - надають статистикам засоби ідентифікації найкращих та найнижчих виконавців, а також інструменти для визначення того, наскільки оцінка конкретного працівника відхиляється від медіанної оцінки. Деякі компанії роблять рейтинги кривих дзвонів на крок далі і вимагають від менеджерів класифікації працівників за кривою. Інші компанії використовують нормальну криву для "калібрування" рейтингу між бізнес-підрозділами або керівниками.

Об’єктивність

Кривим дзвона можна довіряти найбільше, коли інструмент оцінки об'єктивний. Якщо працівник оцінюється за кількістю віджетів, вироблених за годину, то ця цифра однакова, незалежно від того, хто робить математику, і результати діяльності кожного працівника можуть бути достовірно порівняні з іншими працівниками. Однак більшість роботодавців вимірюють такі речі, як "професіоналізм" або "доброчесність", які не піддаються об'єктивному математичному оцінюванню і натомість вимагають суб'єктивної оцінки керівника.

Упередженість

Зазвичай перевірка результативності здійснюється безпосереднім керівником працівника. Отже, на програми оцінювання, які покладаються на суб’єктивний бал, може впливати упередженість роботодавця. Наприклад, начальник, якому подобається один працівник, може поставити йому високі оцінки, навіть якщо він дає оцінки середнього рівня іншому працівникові, який працює так само добре, але йому не вистачає теплих стосунків із начальником.

Надійність Interrater

Оскільки оцінка ефективності часто включає суб’єктивний бал, надійність взаємозалежних - або узгодженість між двома людьми, які оцінюють однакову поведінку - стає актуальною. Наприклад, якщо два керівники слухали один і той же дзвінок у службу обслуговування споживачів, один керівник може дати працівникові високий бал, а інший - посередній бал, хоча обоє були свідками однакової поведінки. Чим більша розбіжність між окремими оцінювачами, тим менш впевненою повинна бути компанія, що оцінка результатів діяльності будь-якого окремого працівника об'єктивно оцінює її результативність порівняно з однолітками.

Вплив рейтингу кривої дзвона

Лорен Гері з Гарвардської бізнес-школи зазначає, що практика звільнення співробітників, які потрапляють на нижній бік кривої дзвінка, може створити довгострокові проблеми, з часом змусивши адекватно працюючих працівників у зону з низьким рівнем ефективності, оскільки справді неповноцінні працівники звільняються достроково далі, забезпечуючи зменшення прибутку роботодавцю та посилення внутрішньої конкуренції, що може зменшити співпрацю.

Наслідки для малого бізнесу

Щоб система оцінки кривої дзвоника мала статистичну достовірність, у басейні має бути досить велика кількість працівників. Як правило, обсяг вибірки 30 або більше вважається доцільним - менше, ніж це, і впевненість у прогностичній потужності кривої дзвона починає різко зменшуватися, згідно з теоремою про центральну межу. З цієї причини багато компаній з меншими робочими силами уникають примусових підходів співробітників до кривих.