Теорії мотивації та оборот працівників

Теорії мотивації співробітників намагаються створити моделі, щоб зрозуміти, що спонукає людей рухати свої результати на роботі. Кмітливі менеджери знайомляться з низкою мотиваційних теорій, застосовуючи комбінацію різних підходів залежно від ситуації, в якій вони опиняються, та типів працівників, яких вони контролюють. Ефективна мотивація працівників може підвищити продуктивність та лояльність працівників; неможливість встановити ці теорії на місце може призвести до збільшення плинності працівників.

Управління цілями

Теорія управління цілями або MBO висуває передумову, згідно з якою співробітники більше мотивовані цілями та завданнями, які вони взяли до рук. Замість того, щоб диктувати інструкції, квоти та цілі зверху, менеджери, дотримуючись філософії MBO, залучають працівників до прийняття стратегічних рішень, коли це можливо, особливо до рішень, які безпосередньо впливають на розпорядок дня працівників.

Якщо не застосувати цей підхід до дії, це може призвести до втрати деяких найяскравіших та найбільш мотивованих працівників. Не всі працівники по-справжньому дбають про те, щоб ставити перед собою цілі, пов'язані з роботою, і чудово функціонувати в більш самодержавних умовах. Однак найбільш інноваційні та внутрішньо керовані співробітники, швидше за все, залишать роботу, яка надає мало або взагалі не має можливості для стратегічного вкладу.

Теорія X та теорія Y

Теорія X і теорія Y представляють два протилежні кінці мотиваційного спектру. Теорія X висуває передумову про те, що співробітники за своєю суттю не хочуть працювати, і їх потрібно постійно мотивувати із зовнішніх джерел. Теорія Y висуває ідею, що працівники можуть бути внутрішньо мотивованими на роботі, знаходячи реалізацію в прагненні досягти цілей, які використовують їхні вміння та досвід.

Ні Теорія X, ні Теорія Y за своєю суттю не кращі за інші. Швидше, відповідна теорія залежить від робочого середовища та конкретних працівників, з якими ви маєте справу. Застосування неправильної теорії на робочому місці може розчарувати, заплутати та посилити працівників, що призведе до збільшення плинності працівників. Наприклад, група працівників, яка вважає самомотивацію та самостійне прийняття рішень важливими, навряд чи залишатиметься в робочому середовищі, яке постійно включає суворий нагляд.

Ієрархія потреб

Теорія ієрархії потреб Абрагама Маслоу розподіляє потреби співробітників у п’ять прогресивних категорій, починаючи з основних фізичних потреб і прогресуючи до потреб для особистого зростання та розвитку кар’єри. Маслоу стверджує, що роботодавці повинні задовольняти кожен рівень потреб працівників, щоб працівники справді зобов'язувались досягти цілей на робочому місці.

Неможливість задоволення потреб співробітників на будь-якому рівні ієрархії може спричинити брак задоволення у професійному житті працівників, що змусить їх врешті-решт спробувати задовольнити ці потреби самостійно, можливо, шляхом пошуку нового роботодавця, який надає кращі можливості.

Теорія очікувань

Теорія очікуваної тривалості висуває передумову, згідно з якою працівники будуть докладати обсягу роботи та зобов'язань, рівного тому, що вони очікують отримати взамін. Структури комісійних винагород використовують цю теорію, дозволяючи працівникам заробляти стільки грошей, скільки вони бажають, повністю виходячи з результатів їх роботи.

Переконавшись, що працівники завжди очікують підвищення заробітної плати в майбутньому та потенційного просування по службі, вони можуть змусити їх наполегливо працювати для досягнення особистих цілей. Якщо працівники розраховують на невелику компенсацію та відсутність можливостей зростання в обмін на свою роботу, вони можуть докласти лише мінімальних зусиль, поки зрештою не звернуться до нового роботодавця за новими можливостями.