actsuriname.org

По суті, різниця між оперативними та стратегічними людськими ресурсами є перспективними. Оперативний HR фокусується на безпосередніх та короткострокових потребах, тоді як стратегічний HR фокусується на інтеграції в довгостроковій перспективі. Описані як окремі структури, оперативні та стратегічні HR можуть бути досить взаємопов'язаними. Розглядайте операції як тактичні або як діяльність людських ресурсів триває в межах стратегічного планування.

Вербування

Коли спеціаліст з персоналу готує списки вакансій, проводить відбір резюме та проводить співбесіди, вона перебуває в оперативному режимі. Перевірка попереднього досвіду, робота з тимчасовими агентствами та організація ярмарків вакансій - це завдання, які вона виконує, щоб залучити людей працювати в компанію. Прогнозування потреб у персоналі протягом шести місяців, створення політики найму та робота з іншими департаментами з метою виявлення потреб у талантах представляють стратегічні функції найму, забезпечуючи основу для щоденних завдань з персоналу.

Орієнтація та навчання

Оперативний персонал проводить ознайомлення з новими працівниками та навчання базовим політикам та навичкам. Орієнтація на охорону праці, організаційні схеми та огляд культури компанії - це практичні приклади тактики управління персоналом. Перебуваючи у стратегічному режимі, співробітник відділу кадрів розробляє навчальні модулі та встановлює графіки підготовки та перепідготовки персоналу. Він працює з керівниками та менеджерами для встановлення шкал ефективності, створюючи вимірювані показники, за допомогою яких можна оцінювати, наскільки ефективно виконується робота.

Відносини з працівниками

Працівник відділу кадрів працює оперативно, коли вона, наприклад, веде картотеку працівників або консультується безпосередньо з працівниками щодо політики чи умов роботи. Нагляд за дисциплінарними процедурами або допомога департаменту в управлінні конфліктами - це безпосередня тактична робота, спрямована на безпосередні потреби компанії. Вона розглядає стратегічно, розглядаючи способи розширення можливостей персоналу у роботі компанії. Планування розвитку команди та особистого розвитку на всіх організаційних рівнях відповідає майбутнім потребам. Розробка програми допомоги для навчання для навчання працівників є прикладом стратегічного мислення.

Продуктивність та утримання

Управління записами про результати роботи співробітників в індивідуальному порядку та за підрозділами, а також перегляд підвищення заробітної плати та статусу виплат - це приклади оперативних завдань, в яких кадровик може брати участь щодня. Стратегічно HR-особа розглядає цілі прибутковості компанії та коригує показники ефективності, наприклад, для досягнення більш агресивної ефективності. Планування програми винагород працівників враховує довгострокове задоволення працівника, як і перегляд шкал оплати праці та програм виплат. Навчання керівників мотивацією співробітників є прикладом оперативної функції з прямим стратегічним наміром.