actsuriname.org

Харчова промисловість та напої - від ресторанів малого бізнесу до великих мереж ресторанів - мають спільний виклик. Ресторани мають високі показники товарообігу, іноді ціла робоча сила може обійтися два рази на рік. Одним із найефективніших способів подолати кадрові проблеми в ресторанах є модернізація процесу набору та відбору персоналу, з урахуванням потреб ресторану та видів працівників, які, найімовірніше, будуть там працювати.

1

Перегляньте посадові інструкції на предмет точності та повноти. Надання претендентам точних посадових інструкцій є одним з найважливіших кроків у процесі набору та відбору. Кандидати читають посадові інструкції, щоб визначити, чи дійсно вони хочуть, щоб їх розглядали на певні посади. Включіть частини опису в оголошення про роботу, щоб дати заявникам вказівку на очікування ресторану.

2

Створюйте оголошення про роботу, які залучають широкий пул кваліфікованих претендентів. Це важливо для існуючого та майбутнього планування робочої сили. Ресторани малого бізнесу з обмеженими коштами на рекламу вакансій можуть вважати перенаправлення працівників успішною стратегією набору працівників.

3

Заплануйте співбесіди у зручний для претендентів, які зараз працюють. Будучи доступним протягом усього простою ресторану або в неробочий час для зручності працевлаштованих заявників, це значно сприяє набору кваліфікованих заявників, які знайомі з типовою політикою ресторанного обслуговування та харчування.

4

Запитайте працівників про їх готовність до роботи, коли це можливо. Студенти, які працюють у ресторані, особливо оцінять зусилля керівників, щоб уникнути планування їх на години, що суперечать їх навчальним годинам. Враховуйте наявність інших працівників, які можуть мати особисті обов’язки або другу роботу, що може обмежити їхню готовність працювати певний час.

5

Розрахуйте минулі темпи обороту, які є прогнозами відсотків майбутнього обороту. Харчова промисловість посідає перше місце у списку галузей, схильних до високого товарообігу. Деякі ресторани мають річний показник обороту до 200 відсотків. Менеджери повинні враховувати високу текучість своїх кадрових цілей. Співробітників, які перебувають на січневій зарплаті ресторану, можна зникнути вже в березні.

6

Створіть файли для кваліфікованих претендентів, яких ресторан не найняв, коли вони спочатку претендували на роботу. Зберігання заявок щонайменше на шість місяців може забезпечити керівнику відносно великий пул для вибору кандидатів, які можуть заповнити несподівані вакансії, як правило, за короткий термін.

7

Регулярно опитуйте працівників щодо задоволеності роботою. Часте опитування думок співробітників під час коротких опитувань забезпечує рівень розуміння менеджерів, які, можливо, не зможуть зрозуміти випадкові бесіди із працівниками про розпорядок дня, графіки та результати роботи. Побудуйте опитувальні запитання, які визначають ставлення працівників до компенсацій, пільг, умов праці, навчання та розвитку, щоб отримати повне уявлення про робочу силу та її потреби.

8

Забезпечити навчання для нових співробітників, а також досвідчених працівників. Коли співробітники розуміють очікування ресторану, вони краще обладнані для кращого обслуговування клієнтів і, можливо, можуть заробити кращу заробітну плату в результаті. Співробітники, які розглядають можливість довготривалої кар’єри у сфері харчування, також оцінять навчання, яке готує їх до майбутніх ролей у ресторані. Ресторани малого бізнесу можуть скористатися перехресною підготовкою працівників, які з часом можуть взяти на себе відповідальність за різні посади.